Promouvoir un licenciement éthique : l’exemple de l’outplacement




Peut-on parler de solidarité entre une entreprise et ses employés, particulièrement lorsque ces derniers ont significativement participé au développement de l’organisation et qu’ils en font partie depuis longtemps ? La pratique de l’outplacement – ou placement externe – suggère que oui et constitue une petite révolution éthique dans le monde des RH.



Le licenciement d’un salarié est une décision difficile à prendre, mais parfois inévitable. En période de crise, il n’est pas rare en effet de voir les entreprises recentrer leur activité sur leur cœur de compétence pour optimiser l’usage de ressources tendant à se raréfier. Dans un souci de justice et d’équité, certaines entreprises s’efforcent toutefois aujourd’hui de pratiquer l’outplacement en se séparant de leur collaborateur ; une solution qui a le mérite de mieux faire passer la désagréable pilule du licenciement.
 
L’outplacement désigne l’accompagnement par l’entreprise du salarié licencié dans ses démarches de reclassement professionnel. Il peut être pratiqué individuellement ou à destination d’un groupe de personne dans le cadre d’un plan social d’entreprise. Pratique encore isolée, elle se développe grâce au dynamisme de cabinets spécialisés, mais aussi et surtout en raison de la prise de conscience des difficultés accrues qu’ont les cadres séniors à retrouver un emploi après une période de chômage.
 
L’outplacement intervient dans le cas d’un licenciement à l’amiable et est financé par l’entreprise qui y consacre un budget calculé sur la base du salaire annuel du licencié. L’outplacement peut être employé sur demande du salarié ou bien à l’initiative de l’entreprise. La durée de l’accompagnement demeure dans tous les cas déterminée par l’entreprise.
 
L’accompagnement du salarié par un professionnel de l’outplacement revêt plusieurs formes et se déroule selon plusieurs étapes. L’audit individuel tout d’abord se charge de dresser un bilan complet des compétences, des forces et des faiblesses du licencié. Puis intervient un travail de redéfinition du projet professionnel ; une étape d’autant plus utile aux cadres séniors qu’ils n’ont bien souvent pas eu à y réfléchir en dehors des limites de leur entreprise et ce pendant plusieurs années. Si le coach ou consultant en outplacement se fait le partenaire et soutien privilégié du cadre ainsi licencié, c’est en revanche à ce dernier que revient l’effort de rechercher un emploi et d’effectuer les démarches idoines.
 
Du point de vue de la responsabilité sociale des entreprises, l’intérêt de la pratique de l’outplacement est évident : il s’agit de traiter ses collaborateurs sur le départ avec respect et non comme de vulgaires inconnus. Du côté des employés concernés, l’accompagnement proposé par le service d’outplacement peut constituer une aide précieuse pour rebondir plus rapidement. Le développement de cette pratique témoigne indéniablement d’une évolution positive des standards entrepreneuriaux à l’égard des licenciements de cadres confirmés. Mais, l’outplacement ne saurait être érigé en panacée du chômage des séniors. L’accompagnement du cadre licencié ne remplace en effet pas son engagement et son implication dans sa recherche d’emploi ; tout au plus lui fournit-il une assistance méthodologique et humaine. Par ailleurs, ce type d’accompagnement n’est donc guère susceptible de retenir l’attention des cadres dont le projet professionnel est déjà défini et les perspectives sur le marché de l’emploi sont déjà clairement identifiées.


15 Aout 2012