Une progression systémique de la rémunération
En 2024, selon l’étude Equilar / Associated Press, la rémunération médiane des CEOs du S&P 500 a bondi de 9,7%, pour atteindre 17,1 millions de dollars, portée principalement par les attributions d’actions (71,6% de la rémunération médiane). Cette dynamique reflète un mouvement généralisé : aux États-Unis, la plupart des chefs d’entreprise cotés ont bénéficié d’une révision à la hausse de leur package global.
L’analyse d’ISS Corporate confirme cette tendance pour la période 2024–2025 : la rémunération médiane des CEOs a augmenté de 7,5%, tandis que 69% des dirigeants ont vu leur paye progresser (médiane des hausses : +13,2%). Ces chiffres illustrent une poussée forte des rémunérations dans l’univers des grandes capitalisations.
Toujours selon l’étude « Pulse on Pay », les entreprises ajustent leurs instruments : on observe une montée en puissance des actions conditionnelles (« performance shares »), une réduction de l’usage des options, et une logique plus stricte de lien entre performance et rémunération à long terme. Ainsi, la structure des rémunérations s’oriente vers une meilleure alignement entre les intérêts des actionnaires et ceux des patrons.
L’analyse d’ISS Corporate confirme cette tendance pour la période 2024–2025 : la rémunération médiane des CEOs a augmenté de 7,5%, tandis que 69% des dirigeants ont vu leur paye progresser (médiane des hausses : +13,2%). Ces chiffres illustrent une poussée forte des rémunérations dans l’univers des grandes capitalisations.
Toujours selon l’étude « Pulse on Pay », les entreprises ajustent leurs instruments : on observe une montée en puissance des actions conditionnelles (« performance shares »), une réduction de l’usage des options, et une logique plus stricte de lien entre performance et rémunération à long terme. Ainsi, la structure des rémunérations s’oriente vers une meilleure alignement entre les intérêts des actionnaires et ceux des patrons.
Cas français : modulations et contrastes dans l’Hexagone
En France, l’actualité 2025 révèle des divergences notables selon les secteurs et les entreprises cotées. Par exemple, l’analyse du cabinet WTW met en évidence qu'au sein du groupe Safran, la rémunération variable du PDG 2024 s’est élevée à 1.171.667 euros, soit 123,3% de sa rémunération fixe, dont le montant reste fixé à 950.000 euros pour 2025. Cela illustre une pratique courante : l’rémunération variable se cale souvent sur un multiple de la rémunération fixe, et peut dépasser le seuil « cible » en cas de performance robuste.
Dans le secteur bancaire, la Société Générale affiche une rémunération fixe de 1.650.000 euros pour son PDG en 2024, avec un schéma variable fondé sur des critères financiers à hauteur de 65%, et non financiers à hauteur de 35%. Ce modèle mixte témoigne de la montée en puissance des critères extra-financiers, notamment ESG, dans l’attribution de bonus.
En parallèle, le panorama des patrons du CAC 40 en 2024 montre des écarts saisissants : la moyenne annuelle des rémunérations totales atteint 6.923.781 euros, tandis que la médiane s’établit à 6.657.899 euros, avec des composantes fixes autour de 1,37 million d'euros et des bonus à court terme de 1,77 million d'euros. Le PDG d’Hermès, Axel Dumas, arrive en tête à 7,287 millions d’euros.
Dans le secteur bancaire, la Société Générale affiche une rémunération fixe de 1.650.000 euros pour son PDG en 2024, avec un schéma variable fondé sur des critères financiers à hauteur de 65%, et non financiers à hauteur de 35%. Ce modèle mixte témoigne de la montée en puissance des critères extra-financiers, notamment ESG, dans l’attribution de bonus.
En parallèle, le panorama des patrons du CAC 40 en 2024 montre des écarts saisissants : la moyenne annuelle des rémunérations totales atteint 6.923.781 euros, tandis que la médiane s’établit à 6.657.899 euros, avec des composantes fixes autour de 1,37 million d'euros et des bonus à court terme de 1,77 million d'euros. Le PDG d’Hermès, Axel Dumas, arrive en tête à 7,287 millions d’euros.
Les freins et résistances : actionnaires, gouvernance et perceptions publiques
Malgré l’ascension des montants, les patrons se trouvent confrontés à une contestation accrue, notamment de la part des actionnaires. En 2025, le nombre de sociétés cotées en Europe faisant face à une opposition significative aux plans de rémunération a augmenté de 23%, avec 37,9% d’entre elles confrontées à plus de 10% de votes dissidents. Ce mouvement reflète une pression renforcée sur la modération des rémunérations.
Sur le plan international, l’affaire du PDG de Goldman Sachs, David Solomon, illustre cette tension. En 2024, il a touché 39 millions de dollars, plus une prime de rétention de 80 millions conditionnée sur cinq ans, jugée « excessive » même par l’agence Glass Lewis. Le débat dépasse l’individu et touche l’équilibre entre rémunération incitative et perception d’un excès rémunératoire.
En France également, l’Assemblée générale de Carrefour en 2025 a provoqué des critiques autour du plan de rémunération (bonus conditionnel de 5,6 millions d’euros) qui n’a été validé qu’à 61% des voix. Ce contexte souligne la montée d’une vigilance actionnariale vis-à-vis des montants attribués aux chefs d’entreprise.
Dans ce contexte, les conseils de rémunération et les comités de gouvernance renforcent leurs « focus » sur la transparence, l’exigence de conditions de performance plus contraignantes, et l’alignement sur des critères ESG, afin de limiter les risques de rejet ou de scandale public.
Sur le plan international, l’affaire du PDG de Goldman Sachs, David Solomon, illustre cette tension. En 2024, il a touché 39 millions de dollars, plus une prime de rétention de 80 millions conditionnée sur cinq ans, jugée « excessive » même par l’agence Glass Lewis. Le débat dépasse l’individu et touche l’équilibre entre rémunération incitative et perception d’un excès rémunératoire.
En France également, l’Assemblée générale de Carrefour en 2025 a provoqué des critiques autour du plan de rémunération (bonus conditionnel de 5,6 millions d’euros) qui n’a été validé qu’à 61% des voix. Ce contexte souligne la montée d’une vigilance actionnariale vis-à-vis des montants attribués aux chefs d’entreprise.
Dans ce contexte, les conseils de rémunération et les comités de gouvernance renforcent leurs « focus » sur la transparence, l’exigence de conditions de performance plus contraignantes, et l’alignement sur des critères ESG, afin de limiter les risques de rejet ou de scandale public.