Le détachement du salarié
Une entreprise sise en France peut envoyer un salarié en détachement vers une entreprise filiale ou non implantée dans un pays étranger. Le contrat signé initialement par le salarié n’est pas rompu, mais un avenant sous forme de lettre de détachement ou de mission doit être signé. Continuant ainsi à appartenir à l’effectif de la société qui l’envoie, le salarié continue d’être rémunéré par celle-ci, bénéficie du régime de Sécurité Sociale français, travaille sous les termes du contrat initial et paie ses impôts en France.
La durée d’un détachement est limitée à 12 mois (renouvelable une fois) si le salarié est envoyé dans un pays membre de l’Union Européenne. Pour les autres pays, un détachement peut durer 3 ans, renouvelable une fois, si des traités bilatéraux de Sécurité Sociale ne stipulent pas le contraire. Dans tous les cas, le salarié détaché reste sous l’autorité directe de sa société d’origine, sauf si cette dernière a délégué son autorité à la société d’accueil.
Une société ne peut pas obliger un salarié à accepter son détachement, sauf si le contrat initial comprend une clause de mobilité impliquant des détachements. Si le salarié refuse un détachement alors que son contrat comporte cette clause, il peut être licencié. Toutefois, une entreprise n’a pas le droit d’embaucher une personne pour le détacher tout de suite après, à moins que des conventions bilatérales ne prévoient cette possibilité. Quoi qu’il en soit, le salarié doit toujours être soumis à la législation sociale de son pays d’origine.
La durée d’un détachement est limitée à 12 mois (renouvelable une fois) si le salarié est envoyé dans un pays membre de l’Union Européenne. Pour les autres pays, un détachement peut durer 3 ans, renouvelable une fois, si des traités bilatéraux de Sécurité Sociale ne stipulent pas le contraire. Dans tous les cas, le salarié détaché reste sous l’autorité directe de sa société d’origine, sauf si cette dernière a délégué son autorité à la société d’accueil.
Une société ne peut pas obliger un salarié à accepter son détachement, sauf si le contrat initial comprend une clause de mobilité impliquant des détachements. Si le salarié refuse un détachement alors que son contrat comporte cette clause, il peut être licencié. Toutefois, une entreprise n’a pas le droit d’embaucher une personne pour le détacher tout de suite après, à moins que des conventions bilatérales ne prévoient cette possibilité. Quoi qu’il en soit, le salarié doit toujours être soumis à la législation sociale de son pays d’origine.
Expatriation : avenant d’expatriation ou contrat local
Si une entreprise envoie un salarié à l’étranger pour une plus longue durée, le statut du salarié sera alors celui d’expatrié. Dans ce cas, le contrat d’expatriation peut être soumis au droit français, ou soumis à celui du pays d’accueil (contrat local). Lorsqu’un salarié est expatrié, son contrat initial est suspendu, atténuant ainsi son lien de subordination avec l’entreprise qui l’envoie. Par ailleurs, il est rémunéré par la société d’accueil, n’est pas affilié au régime de Sécurité Sociale française, et ne paie pas ses impôts en France.
Puisque le contrat initial du salarié expatrié est suspendu moyennant un avenant d’expatriation, il signe un autre contrat avec l’entreprise du pays d’accueil pour la durée de sa prestation dans cette entreprise. Lorsque le deuxième contrat prend fin, la société d’origine doit réinsérer automatiquement le salarié parmi ses employés. Si l’entreprise embauche un salarié dans le but de l’expatrier de suite, un contrat de travail international à durée déterminée ou indéterminée doit être souscrit par la personne venant d’être embauchée.
Selon l’article 3 de la convention de Rome, l’avenant d’expatriation est régi par la législation convenue par les signataires. Si aucune entente n’a été établie, la loi applicable sera alors celle du pays où l’employé travaille habituellement. Toutefois, la loi choisie ne doit en aucun cas faire obstacle aux dispositions d’ordre public du pays d’accueil. Concernant particulièrement le salarié expatrié sous contrat local, son contrat initial est totalement rompu. Il est ainsi rémunéré selon la grille salariale du pays d’accueil et jouit de la protection sociale de ce lieu.
Puisque le contrat initial du salarié expatrié est suspendu moyennant un avenant d’expatriation, il signe un autre contrat avec l’entreprise du pays d’accueil pour la durée de sa prestation dans cette entreprise. Lorsque le deuxième contrat prend fin, la société d’origine doit réinsérer automatiquement le salarié parmi ses employés. Si l’entreprise embauche un salarié dans le but de l’expatrier de suite, un contrat de travail international à durée déterminée ou indéterminée doit être souscrit par la personne venant d’être embauchée.
Selon l’article 3 de la convention de Rome, l’avenant d’expatriation est régi par la législation convenue par les signataires. Si aucune entente n’a été établie, la loi applicable sera alors celle du pays où l’employé travaille habituellement. Toutefois, la loi choisie ne doit en aucun cas faire obstacle aux dispositions d’ordre public du pays d’accueil. Concernant particulièrement le salarié expatrié sous contrat local, son contrat initial est totalement rompu. Il est ainsi rémunéré selon la grille salariale du pays d’accueil et jouit de la protection sociale de ce lieu.