Le constat est clair : les femmes continuent de faire face à des difficultés pour accéder aux positions les plus influentes des organes de gouvernance des grandes entreprises. En 2025, elles occupent 6,25% des postes de Président ou Directeur Général au sein du CAC40, un chiffre qui n'a pas évolué par rapport à 2024.  La loi Rixain, qui impose des quotas de femmes dans les comités exécutifs (30% d'ici 2026 et 40% d'ici 2029), commence à montrer des résultats. En 2024, 19 entreprises ont dépassé les 30% de femmes au Comex, soit trois de plus qu’en 2023. Cependant, une entreprise, EssilorLuxottica, demeure sans aucune femme dans ses instances dirigeantes.

L’analyse du « plafond de verre » démontre que des disparités importantes subsistent. Les femmes représentent en moyenne 27,98 % des membres des comités exécutifs, contre 37,95% dans la population cadre, traduisant une réduction continue de l’écart. Depuis 2008, le plafond de verre, qui mesurait alors 21,82, s'est réduit à 9,97 en 2024. Des entreprises comme Schneider Electric et Société Générale se distinguent par une féminisation de leurs comités exécutifs proche de la parité avec la population cadre, tandis que des sociétés comme LVMH affichent un plafond de verre encore significatif.

L'observatoire met également en lumière les impacts positifs de la féminisation sur la rentabilité opérationnelle et la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Bien que la féminisation des comités exécutifs soit corrélée à une rentabilité accrue (coefficient de corrélation de 0,3746), elle reste moins influente que la féminisation des cadres (0,4628) ou des effectifs globaux (0,5180). Cela montre que les bénéfices de la diversité se font davantage ressentir à des niveaux intermédiaires plutôt qu'au sommet de la hiérarchie.

De même, une présence accrue de femmes dans l’encadrement est associée à une meilleure performance en matière de RSE et de responsabilité environnementale, avec des coefficients de corrélation respectifs de 0,5034 et 0,6256. Cela confirme que la diversité ne se limite pas à des considérations de rentabilité, mais s'étend aux enjeux sociaux et environnementaux auxquels les entreprises doivent faire face.

L’Observatoire SKEMA 2025 montre qu’une approche intégrée est nécessaire pour garantir l’égalité des sexes dans les entreprises. Si des progrès ont été réalisés grâce à des initiatives législatives comme la loi Rixain, les entreprises doivent renforcer leurs efforts en matière de diversité et d'inclusion à tous les niveaux, notamment dans le middle-management. Ce niveau intermédiaire joue un rôle crucial dans la rentabilité et les performances extra-financières, contribuant ainsi à une meilleure prise en compte des enjeux de société.

En conclusion, bien que l’édition 2025 de l’Observatoire souligne des avancées dans la féminisation des instances de gouvernance, des efforts considérables restent à fournir pour atteindre une véritable égalité. Les initiatives législatives et les politiques d'entreprise doivent continuer à s’aligner pour réduire durablement le plafond de verre et exploiter pleinement les bénéfices de la diversité.

Commandée par la CFDT, une étude menée par l’Institut des Politiques Publiques (IPP) dont les résultats ont été dévoilés lundi 6 mars 2023 dévoile que l’index égalité hommes-femmes est peu concluant. L’IPP estime qu’aucun « effet détectable à court terme » n’a pu être identifié. Un échec quasiment total, pour la CFDT. « L'index tel qu'il est conçu n'est pas de nature à répondre efficacement aux enjeux d'égalité professionnelle », a déclaré de son côté Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, dont les propos ont été rapportés par Les Echos.

Or, c’est un problème : l’index égalité hommes-femmes a désormais 5 ans. Il avait été lancé le 7 mars 2017 par la ministre du Travail d’alors, Muriel Pénicaud, et était présenté comme une solution pour réduire les inégalités entre les sexes dans les entreprises.

Théoriquement, la publication de l’index est obligatoire pur toutes les entreprises de plus de 50 salariés en France, qui ne représentent toutefois que 43,9% des salariés du privé. Mais seulement 45,5% d’entre elles ont effectivement fait cette déclaration en 2020, selon l’IPP. Près d’un tiers, 29,4%, n’ont pas déclaré d’index, et un quart déclarent ne pas pouvoir le calculer.

De plus, les sanctions sont peu nombreuses, ce qui n’incite pas les entreprises à travailler pour améliorer la situation. « On nous avait présenté l'index en terme d'obligation de résultats, mais très peu d'entreprises sont sanctionnées - 32 en 2022 - et ce n'est pas une priorité de l'inspection du travail », souligne Béatrice Lestic.

Depuis 2019, les entreprises de plus de 250 salariés, et depuis 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ont l’obligation de publier chaque année une note sur 100 qui définit un bilan sur l’égalité femmes/hommes au sein des entreprises. Pour compter cette note sur 100, cinq critères sont en jeu. Il s’agit sur 40 points de l’écart de la rémunération entre les femmes et les hommes, sur 20 points de l’écart dans les augmentations annuelles, de 15 points des augmentations au retour de congé maternité, de 15 points également pour l’écart dans les promotion et enfin de 10 points pour la part des femmes dans le top 10 des plus gros salaires des entreprises. 

Pour la ministre du Travail, Elisabeth Borne, interviewée par Les Echos, les indicateurs qui « sont toujours à la traîne » dans les entreprises sont la « parité dans les 10 plus hautes rémunérations » et le « retour de congé maternité ». C’était également les deux indicateurs qui avaient le moins de points en 2020. 11% du total des entreprises, soit 2.354 d’entre elles, ont obtenu la note de 0 dans la catégorie « retour de congé maternité ».

La moyenne globale obtenue par les entreprises pour le bilan 2021 est de 86 sur 100, soit un point supérieur à l’année précédente. Ce sont les entreprises de plus de 1.000 salariés qui obtiennent la meilleure moyenne à l’index de l’égalité femmes/hommes au sein des entreprises avec une moyenne de 89 sur 100. Les entreprises obtenant une moyenne de moins de 85 points vont être obligées d’adopter des mesures pour augmenter leur moyenne.

Dans le cas où une entreprise a pour la quatrième année consécutive une moyenne inférieure à 75 sur 100, il va y avoir « pour la première fois des sanctions », explique Elisabeth Borne aux Echos. Ces sanctions peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Les entreprises, de 50 à 250 salariés, qui ont une note inférieure à 75 depuis 3 ans, ont un an supplémentaire avant de se voir appliquer des sanctions. Seules 2% des entreprises obtiennent une note maximale de 100 au cours de l’année 2021.

Selon l’étude de l’Apec, en 2020, l’écart entre les rémunérations des cadres hommes et de cadres femmes a augmenté, notamment puisque les premiers ont vu leur rémunération évoluer tandis que les deuxièmes ont vu la leur stagner. L’écart, déjà présent en 2019, n’a donc pu que se renforcer, allant ainsi à contre-courant de la tendance mondiale.

En France, en 2020, un cadre homme a touché en moyenne selon l’Apec 53.000 euros, soit 800 euros en moyenne de plus qu’en 2019. Inversement, les femmes cadres ont reçu un salaire annuel de 46.000 euros, soit 15% de moins, inchangé par rapport à 2019. L’écart passe donc de 13% à 15% en France, et se retrouve également « à profil et poste équivalents », souligne l’Association dans son étude, où il s’établit à 8%.

Sans surprise, les cadres ont aussi souffert de la crise économique et sanitaire : seulement 38% d’entre eux ont vu leur rémunération augmenter en 2020 tous âges confondus. Chez les jeunes cadres (-30 ans), les augmentations ont concerné 48% d’entre eux en 2020, en forte baisse (62% en 2019).

Leur rémunération moyenne est par ailleurs en baisse, à 39.000 euros en 2020, contre 40.000 euros en 2019. En cause, entre autres, le chômage partiel qui a conduit à une perte de salaire chez 22% des jeunes cadres, contre seulement 9% des cadres de plus de 55 ans.



 

Le cabinet Equileap a concentré son étude sur 255 grandes entreprises européennes, cotées dans les principaux indices boursiers. Et, sur ce point, la France est une bonne élève : elle obtient un score de 52, contre 49 pour la Suède ou encore 46 pour l’Espagne. Le Top 5 est clos par l’Allemagne (44) et l’Italie (42). Sauf que si la France est une bonne élève, la meilleure de l’Union Européenne, ce score est tout juste supérieur à la moyenne : la note est sur 100.

La force de la France est son obligation, désormais, d’avoir 40% de femmes dans les Conseils d’administration, ce qui contraint les grandes entreprises à inclure des femmes dans les prises de décision. Et le cabinet Equileap remarque que si en Europe seulement 10% des entreprises ont une stratégie de réduction des inégalités hommes-femmes, en France ce sont 4 entreprises sur 10 qui en ont une. Mais c’est toujours moins que la moitié…

La publication du cabinet Equileap est une bonne nouvelle pour les entreprises françaises, d’autant plus que l’inclusion des femmes dans la stratégie de développement est positive, surtout en termes d’embauches de talents.

Mais, ironiquement, l’étude est publiée à quelques mois seulement de l’éviction d’Isabelle Kocher de la tête d’Engie, son mandat n’ayant pas été renouvelé et arrivant à terme en mai 2020. Elle était la seule femme à la tête d’une entreprise du CAC40.